杏彩注册人才招聘论文范例6篇

 杏彩体育    |      2023-05-09

  不少中小型酒店缺乏系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才,并且有部分酒店处于管理混乱的局面,内部员工很多是管理人员的亲戚朋友,这样更加大了管理的难度。

  由于经营成本比较大,而中小型酒店的房间价格比较低廉,员工的培训不到位,中小型酒店的素质不高、设施设备不完善,导致酒店的服务质量下降。

  大多数中小型酒店不注重酒店文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对酒店的认同感不强,往往造成个人的价值观念与酒店的理念的错位,员工在酒店没有归属感,个人的价值不能得到实现,这也是中小型酒店难以吸引与留住人才的一个重要原因。

  只有“员工第一”的思想树立起来,并在制度中加以落实,使员工充分发挥自己的权利,才能使他们尽心的为客人服务,使客人满意,使之进入一个良性循环中。最终帮助酒店培养忠诚员工。

  首先酒店要创造出一个有利于员工忠诚的环境,使员工感觉到酒店是可以信赖的,是值得为之而努力工作的。同时,酒店要采取各种措施,满足优秀员工的需要,使员工认为在本酒店能最好地实现自我价值,取得事业成功。

  内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本酒店比较了解,包括酒店的发展战略、企业文化等1个人的价值观念与酒店的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于酒店的发展。酒店和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于酒店的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

  考虑到自身的实力和实际条件,中小型酒店应制定一套有特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式。内部拟订初级服务员、中级服务员、高级服务员,根据其工作时间长短及级别不同,工资待遇有所区别。采取这种模式主要可以减少中小型酒店员工的流动率,同时,也可以激励员工的工作热情。

  另外,酒店应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律法规的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

  人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。可以根据人才自身的素质与经验,结合酒店内部的实际情况,依照酒店的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间。此外,酒店还必须为员工提供帮助员工发展的店内、店外,境内、外的各种培训,“如果一个公司的环境能够促进人才的不断发展,它就会自然而然的吸收并保留住人力资本”比如到国外高级酒店进行培训,在学习知识的同时,增长见识,学习先进的管理知识和经验,同时酒店应把有才干的员工用到合理的岗位上。

  ①基于酒店远景的沟通激励。酒店远景与酒店每个员工的切身利益密切相关,对他们士气的巨大影响是不容质疑的。酒店管理者应该善于利用企业战略规划和发展前景对员工的激励作用,通过不断提高员工的期望值来激发员工工作的热情和潜力。这也要求酒店必须制定可行的发展目标,加强酒店的战略管理,否则,建立在无法实现战略上的沟通激励只会起到相反的效果。

  ②基于目标的沟通激励。目标是一种激励企业员工的力量源泉。从员工的个人角度来看,个人只有明确了目标才能调动其潜力,创造最佳成绩;同时,个人只有在达到目标后,才会产生成就感和满足感。因此,在设立目标时,要根据酒店的总体目标,结合每个岗位的具体情况,通过上下的反复交流和协商,尽可能取得对目标的一致认同。通过沟通,让员工认识到实现目标的意义和价值,认识到实现目标就能充分满足其个人需求。

  ③基于绩效评价的沟通激励。这是沟通激励中非常重要的环节。酒店里进行的绩效评价,分为月度、季度和年度(或半年度)几种。无论是哪一种绩效评价,必须发挥出绩效评价的应有作用,而其中的激励作用应该是最主要的。因此,酒店的绩效评价结束后,管理层应该及时根据各级目标负责人的实际绩效,及时进行沟通交流,对绩效优异者进行鼓励和肯定。指出其应进一步改进和完善之处,确定新的努力目标和方向。

  我国中小型酒店长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于酒店员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一酒店成员的意念和,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

  从酒店内部培养和选拔人才,是成本最低,效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多。比如主管、经理的推荐,通过平时的考核等,但主要是要拥有一套系统的内部培养和选拔体系。中小型酒店由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金也相对少。所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

  外部进聘是中小型酒店选拔人才的重要途径,因其来源广泛,酒店较易获得所需人才。外部选聘的方式很多。主要有:

  (1)通过人才市场选聘。中小型酒店要树立信心,积极参与人才市场上的竞争。利用酒店所创造的条件,招聘适用人才。

  (2)加强与高校联系合作。可以从中发掘酒店管理的高素质人才,比如签订定期的实习合作合同,进行订单式培养,这样就可以从高校中选拔高素质人员作为管理后备力量。

  所谓关系营销,是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程,其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

  双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系,即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互,通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感,建立顾客的情感忠诚。

  企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会,企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系,以此提升招聘的有效性,保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面:

  1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重,即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会,更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念,扩大企业影响力的有效方式。

  (1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度,其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传,加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》,影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中,“培训发展机会”因素比重最高,约占61.6%,即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重,因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训;在宣传中,以优秀的企业文化感染人;有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后,企业可以开展体验计划,邀请目标候选人到企业进行短期考察,在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

  (2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年~2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生,举办“职业发展研习营”,实施精英式人才培养,内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等,通过这种方式既能吸引到学生的关注,又能发现优秀人才,一举两得。

  此外,企业可以以开放式接待外部参观访问的方式,进一步推广企业品牌,通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力,让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度,首先是如何发现和接触到目标候选人,其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈,个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点,企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

  (1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心,各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论,有些不错的人才,前次面谈因名额关系未录用,其他经理可立即搜寻出来,直接约谈。

  (2)多渠道进行创新性招聘,通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累,对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心,是需要企业不再把招聘看成是一时的过程,而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

  创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程,整合内外部资源,培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中,可利用各种非正规的渠道,如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等,加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员,登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言,扩大此行业的人际网络。在内部,鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。杏彩平台app

  将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库,在节日等发送真诚的祝福短信,进行持续关注;阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

  3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面:其一是在有职位空缺时,首先考虑内部补充;其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响,激励其努力工作。对于后者,企业可进行针对性的沟通,说明不符合的理由,并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考,变消极处理为积极引导。

  4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外,还需要一系列因素的支撑:优秀的企业文化,以人为本的招聘文化;科学合理的胜任力模型;专业的HR形象和对招聘的细节把握。

  [1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘,人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

  随着市场经济地不断发展,各企业对人才的要求也越来越高,企业人力资源部门开始制定专业系统的人才招聘方案,广泛的向社会吸收有能力、有才干的人才。在招聘过程中,人力资源部门与应聘者所掌握的公司市场信息情况是不一样的,对招聘单位来说,对企业的实际情况以及所需要人才类型的信息掌握是非常充分的,而对于应聘者来说,对企业的信号等则相对处于不利地位,从而导致了人力资源招聘的信息不对称现象,如何缓减这种现象,调节市场经济的正常运行,成为本文讨论的重点。

  招聘是企业人力资源部分所负责的主要工作。就字面意思来讲,就是企事业单位、政党机关、团体、个体业主等法人代表为了满足自身的正常生产要求及运行,进行相应的人才引进。招聘过程一般包括招聘广告、对投递简历人员进行一次面试,二次面试、最后经过筛选对表现优秀的人员进行签署被录用的雇佣合约、培训、正式上岗的功过流程。招聘对人才要求的前提条件是必须针对企业单位的实际运作特点,针对性的挑出和企事业相符合的人才,人才必须满足能够对企业运作有所帮助,在特定方面有特定优势的人才。

  招聘的目的就是引进人才。企业的招聘是企业人力资源部门针对企业的实际发展需求和未来的发展方向,对所需人才情况进行相应的分析并制定出合理的招聘计划。不同的公司对人员招聘的来源于与招聘方法各不相同,对人员的具体要求也是有着很大差异的。

  2.1人力资源部门直接进行人员招聘,一般中大型企业会配置专门人力资源部门,主要负责企业单位对人员的招聘,人力资源部门会根据自身企业的特点,对人才的特殊要求制定合理的招聘计划,包括广告、简历收集、面试、录用手续、专业培训等整个系统的招聘流程。

  2.2猎头公司协助招聘。猎头公司是专业的招聘公司。它们具有非常专业的招聘系统,对人才需求特点了如指掌。很多公司的人力资源部门不够成熟,对人员的招聘尤其是对高级人才的招聘技巧达不到公司要求。这时候公司往往会选择通过猎头公司对高级人才进行引进。

  企事业在招聘过程中,由于不同类别的人员对有关信息的掌握程度是有差异的。人力资源的信息不对称现象会导致不就业与失业、商品促销、商品市场占有等方面问题。在招聘中,出现了不同原因的人力资源信息不对称现象。

  人力资源信息的不对称现象中最普遍的是才职不对称。才职不对称主要是指招聘进来的人员在工作过程中所发挥的才干和能力与其所处的职位和所负责的工作内容不匹配。不能完成实际工作任务,造才和相应工作岗位的浪费。

  在招聘过程中,很多企业人力资源部门更重视的是应聘者在以往学习工作中所获得的资格认证书和各类职能技巧获得书、学位、学历等理论上的能力却忽略了应聘者的实际工作能力和经验技巧,很容易造员理论能力与实际工作能力出现差失。

  在招聘过程中,所涉及的人员包括人力资源部门负责人和应聘者。是否成功引进一个对公司有帮助的人才,不仅仅在于应聘者自身的表现,公司人力资源负责人对人才的选择和分析也有着莫大的关系。造力资源信息不对称现象的原因,也很可能是因为人力资源部门为了尽快补充人力缺口不实招聘信息导致的。

  人力资源信息的不对称现象对公司的经济利益损失是巨大的,因此如何缓解人力资源信息的不对称现象成为各企业公司重视的问题。

  首先,企业单位应该改善信息披露制度,增加市场的透明度。公司对所需要的人才要求应该如实面对应聘者,保证在招聘过程中有一个公正公平的双向选择过程。公司针对性的面对社会招纳贤才,应聘者也可以根据自身的实际情况对应聘公司进行选择。

  其次,公司人力资源部可以利用堆积岗位对号入座的方法进行人员分配,避免招聘信号的偏差与实失误。

  此外,应该加强法制建设和诚信教育,对虚假招聘信息的单位进行相应的处罚,对公司人力资源招聘工作制定信用化评估制度。无论是招聘单位还是应聘者都要保证自己的诚信价值参与就业市场,这样可以缓减人力资源信息不对称的现象。

  人力资源信息的不对称想象由来已久,在未来的市场经济发展中,企事业对人才的招聘次数会越来越多,对人才要求也越来越高,而应聘者可以选择的工作单位也会随之增加。因此,在就业市场中,无论是雇主还是雇员都应该深刻明白人力资源招聘的信息不对称现象所带来的负面影响,并通过自身的约束来缓减这种现象的发生。

  人才的招聘与选拔,一直以来都是企业人力资源管理的重要内容。企业的管理归根结底是对人的管理。企业如何招到理想的人才、让人才为己所用,对企业实现良好运作与价值有着十分重要的意义。

  有关企业人才招聘与选拔的研究,往往与人才培训、人才考核与评估等内容一同在人力资源管理的大板块中进行,单独进行研究的比较少。近年来,学者们开始从企业生命周期理论探讨企业人力资源管理问题,如王继献探讨了在企业不同发展时期应采用的人力资源管理策略并对中煤矿建集团的人力资源管理进行应用研究;李志飞则依据企业生命周期理论与对员工的工作寿命周期的分析,提出了我国企业人力资源开发与管理的建议。本文将在企业生命周期理论的基础之上, 探讨处于不同发展时期的企业的人才招聘与选拔策略。

  “企业生命周期”这一概念最早由马森·海尔瑞(MasonHaire,1959)提出。他指出,可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业的发展,认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线,发展过程中会出现停滞、消亡等现象。之后,在此基础上,葛德纳(1965)、斯坦梅茨(1969)对生命周期理论都有一定的完善。目前,最具代表性的生命周期理论是西方学者伊查克·思(1989)提出来的。他在著作《企业生命周期》一书中,把企业的成长过程分成十个阶段,即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期及死亡期,并且给出了相应的模型如图1所示。本文认为,企业的生命周期可以划分为起步阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段/再成长阶段四个阶段,其成长曲线所示。

  人才招聘与选拔是企业人力资源管理重要的一环。企业能否招聘选拔到合适的优秀人才,直接关系到企业能否健康、快速地发展。人才招聘与选拔的方式有多种,但基本上可以划分为企业内部招聘和企业外部招聘两大类。内部招聘是指当企业出现职位空缺需要招聘员工时,从企业内部挑选合适的员工来填补空缺,而外部招聘则是从企业以外的社会进行的人才挑选。企业招聘与选拔人才的过程,实质上就是一个不断进行匹配的过程。判断人才是否适合企业的发展,主要看以下三点。

  人才与岗位的匹配是企业招聘与选拔人才最基本的要求。一个拥有既定知识、技能的人才不可能适合所有的岗位,而每个岗位对从事该岗位的人才的知识、技能亦有特殊的要求。只有当人才的各项素质与企业岗位的各项要求相匹配时,人才才可能胜任该项工作。同时,企业要想招聘到合适的优秀人才,必须使工作对人才具有吸引力,并且企业所提供的工作报酬必须与人才需求相匹配,如提供丰厚的薪酬、创造舒适的工作环境等。

  现代社会瞬息万变,企业的许多工作不可能由单个的人才来完成,很多情况下,需要人才与自己直属的团队共同合作,以团体的形式来协作完成。这就要求人才具有良好的团队素质,因为个人的工作行为与人际协调能力不仅关系到个人的工作表现,也影响到团体业绩和目标的实现。

  人与组织匹配通常被宽泛地定义为人与组织之间的相容性,强调员工与组织之间的整体配合。Kristof在总结前人研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,如图3所示。他认为,当人与组织至少一方能提供另一方所需的资源时,或人与组织具有某些相似特征时,或这两者都存在时,就可以认为人与组织的匹配在某种程度上存在了。

  企业在起步阶段规模小、资金实力不强、各项规章制度尚未成形,对人才的需求量少,但要求比较高。这个阶段,人才招聘是否成功关系着企业在接下来的发展中能否健康、稳步地发展壮大。这时,企业的创立者一般同时担任多项职务,直接参与企业人力资源管理。因此,在此阶段,企业可采用的招聘方式有以下两种。

  1.亲戚朋友推荐。企业在创立之初,通常是以一个或几个志同道合的伙伴一起组成小团体的形式而存在的。“人以类聚,物以群分”,通过亲戚朋友的推荐进行人才招聘,既能有效地减少招聘费用,也能保证招聘到的人才的质量。

  2.校园招聘。校园招聘较社会招聘而言成本较低。应届毕业生在刚出校园之际,对福利报酬要求不高,且工作有,可塑性很强。选拔综合素质较高的优秀学生进企业,有利于企业为接下来的发展储备优秀人才。

  经历起步阶段的种种炼造后,如果企业发展顺利,此时企业将进入成长阶段。这时,企业的规模扩大,机构增加,销售额及营业利润稳步上升。与此同时,企业开始出现大部分职位空缺。为了有效补充人力资源,企业开始设立正规的人力资源部门并尝试通过建立科学的人力资源规划与战略来完善人才招聘系统。由于此阶段企业对人才的需求量大、类别多、专业性相对较强,企业可实施多渠道、宽范围的人才招聘策略。

  1.广告媒体招聘。广告招聘,即通过报纸杂志、电视、电台等媒介向社会招聘信息。这种招聘方式速度快,信息面广,在吸引较多应聘者的同时,也能有目的地针对某一特定群体。此外,广告媒体招聘可以使应聘者事先对企业有一个大概了解,附带宣传企业形象和产品。考虑到广告招聘的费用问题,企业在选择广告媒体时,应量力而行,明确目标人才所在的专业领域与要求。

  2.网络招聘。网络招聘是近几年随着互联网技术的快速前进而发展起来的一种相对较新的招聘方式。网络招聘与传统的招聘方式相比,其信息传播速度快、范围广,不受时间和地点的限制,而且方便快捷、成本较低。企业可以选择利用专业的招聘网站或公司自己的网站招聘信息,也可以直接通过网上简历库进行目标人才的搜索。

  3.委托猎头公司招聘。企业在成长阶段,对高端专业人才(包括技术人才和管理人才)的招聘与选拔可以通过猎头公司来实现。猎头公司掌握着大量的人才信息,往往比企业自己招聘的人才质量要好。而且,猎头公司招聘一般行动低调,聘用的人才能立即上岗,甚至能因此而战胜竞争对手。

  企业进入成熟期以后,企业的各项业务运作熟练,发展十分稳定。这个阶段,企业人力资源管理的核心问题是如何在留住关键人才的同时选拔高素质的综合人才,形成企业的核心人才团队,以保证企业的持续竞争力与长远发展。企业在构建自己核心竞争力时,应注意人才队伍结构的合理设置,科学培养各专业的高精尖人,以防公司出现“一人出走,全局瘫痪”的难堪局面。因此,在成熟阶段,企业主要依靠内部招聘与选拔来实现人才队伍的补充。

  1.主管推荐。部门主管与所在部门员工平日里工作接触较多,对员工的了解相对全面,所以,通过这种方式选的人才,能与主管在合作业务上更好地展开工作,效率较高。

  2.内部公告招聘。内部公告招聘是指企业在出现岗位空缺时,在公司内部公开招聘公告以吸引公司员工参与竞聘的招聘方式,公告内容通常包括所需岗位名称、任职资格、主管情况、工作时间及待遇等基本信息。内部公告招聘不仅可以有效刺激企业员工的工作积极性,选拔到对企业高度忠诚的人才,也可以避免企业优秀人才的流失。

  企业进入到衰退阶段后,企业业绩开始下滑,公司运营能力下降,人才出现一定程度的疲软与流失。因此,这阶段企业对外部人才的需求相对较少,企业人才管理的核心是如何激发并保持企业现有人才的工作热情,提高现有人才的工作效率。此外,适时从企业外部进行人才招聘与选拔,给企业注入新的人才血液,可以有效缓和企业的经营紧张氛围,合理整合人才结构。值得注意的是,由于企业在此阶段会选择性地面临再成长阶段与衰退阶段的转折点,所以企业应努力把握时机、创造有利条件,使自己进入再成长阶段,实现企业的持续发展壮大。

  企业同生物体一样,具有生命周期,不同的是,企业的成长不一定非得依次经历起步阶段、成长阶段、成熟阶段再进入衰退阶段或再成长阶段。它可能是跳跃式地向前发展,亦可能是还没走完起步阶段就消亡了。企业在不同的生命阶段会呈现不同的企业特点,因此在为企业制订发展规划与战略时,应把握“具体问题具体分析”的原则。企业的人才招聘与选拔亦是如此。纵观企业生命全周期,企业在为自己从外部寻找优秀人才的同时,也要注意充分利用好企业现有的人才,积极引进科学完善的人才竞争机制,创立开放主动的人才工作氛围,保持合理、有活力的人才结构。只有这样,企业的人才优势才会凸显,企业的发展才会快速而稳健。

  [1]王继献.基于企业生命周期理论的人力资源管理创新[J].淮北师范大学学报,2011(04).

  [2]李志飞.从生命周期理论看人力资源开发与管理[J].兰州石化职业技术学院学报,2004(02).

  企业人力资源管理始于员工招聘,目的是为空缺的岗位寻找到合适的员工,努力做到人适其事、事宜其人,从而有效达成生产经营目标。招聘是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的过程,涉及到规划、途径、组织和实施等多个方面。一般情况下,招聘工作以较少的花费、在合适的时机招到满意的人才为衡量标准。

  招聘作为企业人员的“进口环节”责任重大,但在实际中会面临一定风险,许多企业尚未发现和重视招聘风险的问题。本文针对企业招聘工作中存在的风险和成因进行分析,并提出合理可行的预防措施,为降低招聘风险提供建议和实施参考。

  招聘风险是指由于企业招聘工作不当,招不到合适员工或招到不合格员工,影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。招聘风险给企业带来的损失,按照表现形式,可分为有形损失和无形损失,例如有形的招聘成本损失和无形的企业声誉影响。按照影响的持续时间,可分为短期损失和长期损失。

  ①成本损失风险。成本损失风险是指由于无法招聘到合适员工或是招聘到不合格的员工,企业支付了成本费用却无法从经营效益中回收而造成损失。例如,浪费招聘费用、增加培训开支、支付工资等。

  ②人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评,无法对人才的能力、素质做出有效判断的风险。例如,未按岗位说明书要求和条件进行招聘,员工进入企业后无法胜任工作。

  ③法律风险。法律风险是指企业招聘违反相关法律法规的约束,引发的一系列问题,不仅招聘工作可能被强制终止,甚至影响生产经营,给企业带来危机。例如,非法用工。

  ④风险。风险是指招聘工作开展不利,引发公众的关注和负面评价,给企业名誉甚至生产经营带来不利影响。例如,公务员招聘中因人设岗而引发公众质疑的情况。

  人才是企业第一资源,实现企业持续的经营和发展,归根结底是依靠人力资源的管理和开发来实现的。许多企业对于人力资源的认识和管理不到位,认为人是属于企业成本的范畴,而不算是企业的资源。由于思维观念、管理水平等限制,导致招聘工作存在许多问题,例如招聘程序不完善、随意性大,测评程序不科学、录用人员与工作岗位不匹配等情况。这些现象都是招聘风险的具体表现,有必要进一步分析招聘风险主要影响因素。

  社会因素影响,比如劳动力供给情况、宏观经济及当地经济发展状况、社会教育状况等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对招聘工作能否完成及完成质量有很大影响。经济因素影响,比如经济发达地区人员供给更加充足;在宏观经济繁荣期,就业岗位相对较多,找工作相对容易,有一部分人便频繁工作。而在经济萧条期,随着就业机会减少,大多数人倾向于稳定就业。外部环境因素影响企业招聘工作完成情况,如果企业受外部环境影响没有招聘到合适员工,就形成现实的招聘风险;如果企业暂时招聘到了合适员工但员工去留具有不确定性,就形成潜在的招聘风险。企业只能在一定程度上减轻或转移外部环境因素影响,不能完全规避。

  法律是一种明文强制性规定,而道德则是则是隐性的约束性规定,社会人受到法律和道德的双重制约。国家针对劳动就业制定和出台了一系列的法律和法规,维护了企业和员工的双方权利,对于企业人力资源工作起到了重要的规范和约束作用。但从整体上看还有一定差距,在实际中部分组织和公民法制观念淡薄,与法制相抵触的现象时有发生,阻碍了法律的正常实施,在一定程度上促进了招聘的风险形成。

  价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求,凝结为一定的价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则,成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。随着社会的发展变革,人们价值观念随之发生改变,就业观也呈现出不断变化的趋势。在计划经济时期,国企“铁饭碗”是就业的首要选择,随着市场经济的发展,外企成为了求职眼中的“金钱袋”。而伴随着经济危机的发生,很多外企裁员,许多“白领”不得不重新找工作,求职者对于就业观念又产生了新的看法。近年来国企热、公务员热就是人们更加关注应聘就业稳定性的表现。因此,人们价值观念的变化也是影响招聘工作的重要因素。

  一方面是人才需求与供给不对称。招聘是招聘者与应聘者双方选择的过程,人力资源的供需平衡是人力资源管理的理想目标,但在实际工作中往往存在着人力资源供给和需求不平衡的情况。人力资源有别于一般产品,具有不可设计和制造性,企业在招聘过程中可能招不到理想人才。同时,受到地域、环境等多方面影响,企业的招聘渠道相对有限,制约了企业人员需求的有效满足。另一方面,招聘方与应聘方信息不对称,每一方都试图更多地了解对方信息,作为招聘方的企业,希望完全了解求职者的信息,以期做出正确判断,而求职者总是掩盖缺点,展示优点,甚至个人信息作假。不对称性的存在,加大了招聘风险产生的可能性。

  招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析,如果以上工作出现失误,很容易引发招聘风险。人力资源规划不到位,例如某职位企业内部资源完全可以满足,但规划选择了外部聘任,便会直接引发招聘风险。工作分析不到位,缺少明确的工作说明书,招聘工作便无章可循,难以对应聘者进行有效评价,为招聘工作埋下了隐患。此外,企业的培训、绩效和薪酬方面的不完善,都会对人力资源工作成效产生影响,在一定程度上形成招聘风险隐患。

  人力资源是现代企业的核心资源,是企业的发展之基、动力资源。作为我国国民经济支柱的国有企业,首先要树立“以人为本”的现代管理思想,广泛吸收先进的管理思想,转变人才观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、培养和激励。建立真正的现代人力资源管理制度,培养专业的招聘管理人员,充分发挥人力资源部门的辅助参谋作用,在实现企业发展的同时,帮助员工认识自己、发展自己,不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性,真正实现人才发展与企业发展的双赢。

  首先,要提高企业领导层面对于招聘风险的认识,使其了解招聘风险可能为带来的损失和影响,梳理和强化风险管控意识,从企业制度层面和决策层面予以预防。其次,人力资源部门要认真调查分析,掌握招聘过程中可能会面临的风险类型,分析产生原因,评估影响后果,因地制宜制定预防措施,建立有效的风险预防机制。再次,要加强对招聘操作人员业务培训,使其了解在具体招聘过程中可能存在风险的环节及预防应对措施,在操作实施中予以最大程度避免。

  一是加强人力资源规划,随时掌握人才市场的供求情况,以企业战略规划为基础,发现在引进人才方面的需求,设计科学的招聘程序,选择合理的招聘渠道,保证人才市场供应与企业需求平衡。二是科学进行工作岗位分析,制定详细的岗位说明书,根据岗位空缺的情况,合理招收员工,尽量满足人尽其力,人岗匹配的原则。三是建立完善的员工测评和绩效考核机制,有效提高人力资源使用效率,广泛调动员工的积极性和主动性,激发出奉献企业的责任感和使命感。

  根据职位需求,科学使用测评工具和方法,运用现代测评工具进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等,通过背景调查及体检等来评价应聘者,确保整个过程按照企业预期进行。加强应聘者的自我筛选,采用“试用期”非固定报酬,在试用期内支付较低薪酬,经试用期合格后再根据工作能力和表现支付合理薪酬,通过较高的预期收益吸引高能力员工应聘,同时以较低的预期收益避免低能力人员前来应聘,有效区分高能力和低能力的求职者。

  国家制定和颁布了一系列的法律法规规范劳动就业,例如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。企业应加强对有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握,在制定招聘计划、实施招聘等工作中,认真参考相关法律法规要求,提高规范化运作招聘管理行为,堵塞可能存在的法律漏洞和隐患。同时,也要充分利用法律的相互制约性,正当维护企业自身权益,避免部分求职者唯利是图钻法律法规漏洞,给企业带来不必要的麻烦的和损失。

  百年大计,人才为先。人力资源是企业的第一生产力,在企业中发挥着举足轻重的重要作用。企业想要在激烈的市场竞争中寻求立足之地,加强对人力资源的管理显得尤为重要。员工招聘作为人力资源管理的第一步,找到优秀员工满足企业发展所需,促进企业人力资源的合适配置和使用,对企业形成竞争优势杏彩注册人才招聘论文范例6篇、推进改革发展具有至关重要的作用。因此,正视招聘风险的存在,掌握招聘风险的类型,剖析招聘风险成因,寻找有效预防措施,对于科学开展好招聘工作有着重要的理论和现实意义。

  [3] 刘甜甜,靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济, 2009,(30).

  随着信息时代的到来,计算机和网络技术得到了迅速发展,网络招聘的应用日益普及。利用互联网开发和建立网上人力资源市场,在我国许多行业中已经是司空见惯的事情,也是高职院校寻找人才的一个重要途径。作为以培养职业能力为主线的高职院校,如何为国家培养生产第一线需要的,有一定专业理论,又有比较强的实际工作能力,能够很快进入岗位角色的专业技术人才培养人才,教师的引进就显的尤为重要,所以建立高职院校人才招聘网络对于高职院校的发展显得非常重要。

  网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘,没有时间限制,大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时,学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位,及时传递最新信息。

  传统的招聘费用,包括招聘信息费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”,不受时间、地域的限制发出招聘信息,求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息,同时扩大了招聘空间、招聘范围。由笔者开发的人事人才招聘系统提供了网络信息、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言,高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本,节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。

  通过高职院校人才招聘网络的建立,求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息,并能在较短的时间做出响应,从而缩短了招聘工作时间,有利于招聘工作效率的提高。同样,学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者,减少求职者的等待时间,这样既体现了对求职者的尊重,也塑造了高校“以人为本”的整体形象。

  高职院校运用网络招聘,借助先进的通讯方式,将人才信息传递到各有关机构或部门,这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下,及时看到学校的招聘信息,同时,也降低了学校因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失。可以说,网络招聘在招聘观念、招聘形式,以及效率和成本上,都引起了招聘活动的深刻变革。

  对于每一所高职院校来说,教职员工素质的高低,通常是影响其发展的最终决定因素。高校如果能够招聘到高素质的人员并留住他们,使他们在学校教学和科研方面充分发挥作用,就为学校在竞争中获胜取得了一定的保障。各高职院校运用网络招聘,不仅带来了高校人事招聘活动的深刻变革,又可以为各高职院校赢得人才竞争优势,为高职院校的生存和发展提供保障。

  人是知识生产和应用的承担者,是任何活动不可缺少的要素,因此,人力资源对于任何国家、企事业单位、部门来说,越来越严重。人才培养和人才的管理是高职院校的重要问题,若无充分的人才信息,就失去了成功的先机,必将在竞争中处于劣势。那些拥有良好人才信息的高职院校,往往占尽优势,在竞争中一路领先。

  首先,要树立开放的思想。对各高职院校和个人来说,网络是开放的。网络的开放性,要求人们用开放的心态来看待网络,同时也用开放的思想来适应网络时代。网络使我们的视野更加宽广,获得的信息空前丰富,使人才竞争与人才流动国际化。通过网络招聘信息,求职者可能来自互联网的任一终端,它早已打破了国家的限制。各高职院校只有树立全球化观念,才能充分地利用网络,获取人才优势,在未来的竞争中获胜。其次,加强人事部门管理人员自身的培训。提高学校人力资源管理者发现人才、识别人才的能力,对高校能否在合适的时间、按要求的数量招聘到合适的人才,愈发显得重要。知识更新、技术更新的周期越来越短,着眼于提高人员素质的培训已是各高校人事管理者迫切需要解决的问题。

  通过图像及文字为一体的电子简历系统平台,建立自己的人才库。人才招聘网络系统通过网络招聘信息后,会收到数量不等的电子简历,该系统将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历,存放到该人才库中,这样,在未来招聘时,这些人员可加以考虑;其次,该系统还设立了专门的招聘网页、应聘登记表、公布所需的空缺信息、提供联系方式、介绍福利政策、有哪些选择权等等,便于更广泛的吸引求职者。同时,该系统还可以会选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件,对大量的应聘材料进行网上筛选,申请者可以立即知道自己是否达到要求,避免不符合条件人员进人面试环节。联系合适的申请人,安排一位具有亲和力的管理人员尽快与其取得联系,进行面对面的交流,争取尽快达成协议,最后将符合条件的人员通知学校,由学校最后来定夺,这样既能弥补自己网络资源的不足,又能提高学校招聘的效率。

  网络招聘是高职院校与求职者进行沟通的众多媒介之一,是学校获取人力资源的多种途径之一。它有利有弊,期望网络招聘能“立竿见影”解决招聘问题是不现实的。各学校人事管理者应结合其他招聘方式,如利用视频与应聘者“面对面”的交流、新闻媒体广告(包括专业杂志介绍)等,取其他方式的长处,补网络招聘的短处。只有这样,才能使招聘有效率、有效果的顺利进行。

  网络招聘从根本上变革了高校人力资源管理。网络招聘在招聘观念、招聘形式,以及效率和成本上,都引起了招聘活动的深刻变革。各高职院校在网络发展的今天,应积极转变观念,充分利用现有的网络资源,采取适当的配套措施,以便更好地运用网络招聘,使学校在未来的竞争中获得优势。我们有理由相信,随着各高校信息化的发展,网络管理的进一步法制化、规范化,网络招聘将会更好地发挥它的作用。